Dos caras de la misma moneda: flexibilidad e inestabilidad

Mercado de trabajo y Política económica

 

En anteriores entradas hemos señalado que durante la actual fase de expansión económica no han mejorado las condiciones laborales, sino que por el contrario han continuado los problemas crónicos de elevadas tasas de desempleo, subempleo, temporalidad y rotación, unido todo ello a un estancamiento de los salarios. En este caso nos preguntamos si también ha aumentado la inestabilidad laboral en los contratos estándar (indefinidos a tiempo completo), que por sus características ofrecen una mayor estabilidad que los contratos atípicos (temporales, parciales, fijo-discontinuos, y otras figuras, como los contratos de formación y prácticas).

Conviene recordar que los defensores de la reforma laboral de 2012 sostienen que la dualidad del mercado laboral español se debe a las diferencias entre las condiciones legales que presentan los contratos estándar y los atípicos. De acuerdo a esta visión, los trabajadores con contratos estándar tienen condiciones muy rígidas (dificultando la flexibilidad interna) y, se encuentran más protegidos frente al despido (ya que la indemnización es mayor si llevan varios años). En consecuencia, las empresas optan siempre que es posible por figuras atípicas y por rotar a los trabajadores para que no adquieran antigüedad. Esta sería la explicación del elevado número de empleos con contratos atípicos en España (aproximadamente el 50% del total de afiliados al Régimen General de la Seguridad Social), y superior a la proporción que existe en otros países europeos.

Como es sobradamente conocido, dicha reforma transformó sustancialmente el marco legal con el objetivo de abaratar y agilizar la indemnización por despido de los contratos indefinidos por dos vías: 1) se reduce la indemnización por despido improcedente a 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades (anteriormente eran de 45 días con un máximo de 42 mensualidades); y 2) se amplían los supuestos para el despido procedente individual y colectivo, de esta forma las empresas pueden alegar una situación económica negativa con mayor facilidad para realizar un despido procedente (con una indemnización de 20 días y 12 mensualidades). En teoría estos cambios deberían hacer que las empresas ahora considerarían que el contrato típico es lo suficientemente flexible para otorgarle preferencia y reducir así la dualidad existente al haberse estrechado las diferencias en la protección entre típicos y atípicos (a costa del deterioro de los primeros).

De esta forma se supone que se abordaba la rigidez en el núcleo del sistema de relaciones laborales, frente a los cambios que se habían venido desarrollando hasta la fecha, que se enfocaban principalmente en las condiciones de los contratos atípicos. Hay que señalar que desde el Estatuto de los Trabajadores (ET) de 1980 se han producido más de 50 reformas laborales, la mayoría de ellas orientadas a crear nuevos tipos de contratos que ofrecían algún tipo de incentivo a las empresas para su uso (generalmente condiciones más laxas, una menor protección o bonificaciones en las contribuciones a la Seguridad Social). Se trataba, por tanto, de la primera reforma que reducía la indemnización por despido improcedente en más de 30 años, ya que hay que remontarse a 1980 cuando el ET minoró la indemnización desde los dos meses (60 días) por año trabajado con un máximo de cinco años (60 mensualidades), a los mencionados 45 días y 42 mensualidades. Asimismo, aunque los supuestos para el despido objetivo se habían ido volviendo cada vez más laxos (inicialmente sólo estaban justificados por causas técnicas y se requería consentimiento de la autoridad laboral), tanto la reforma de 2010 como de 2012 suponen un cambio sustancial en la amplitud de las circunstancias económicas.

Por todo ello, de acuerdo a los defensores de la reforma, el empleo típico debería haberse incrementado y la rotación debería haberse reducido. En el primer caso, sabemos que no ha ocurrido ya que el peso que estos contratos tienen es similar al que tenían antes de la crisis y, en el segundo aspecto, la duración media de un contrato temporal se ha reducido (lo que significa una mayor inestabilidad).

En consecuencia, para responder a la cuestión de si también se ha reducido la duración de los contratos típicos, hemos utilizado al Muestra Continua de Vidas Laborales (MCVL), que ofrece el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, para analizar como ha cambiado la duración de los contratos típicos antes de la crisis (año 2008) y la actualidad (año 2017, el último disponible para esta base de datos). La principal ventaja de estos datos es que permiten ver la inestabilidad laboral ya que ofrece información sobre el historial laboral y con ello los cambios y duración en el puesto de trabajo.

Grafico1

En primer lugar, los resultados que se muestran en el Gráfico 1 evidencian que en el año 2017 el 18,3% de los contratos típicos tienen una antigüedad igual o inferior a un año, mientras que en el año 2008 ese porcentaje sólo ascendía al 17,6%. Esto significa que el peso de los trabajadores con un contrato típico y duración inferior a un año se ha incrementado en 0,7 pp. Por tanto, no sólo cae el número de contratos típicos firmados al año (7,5% en 2008 vs 5,5% en 2017), sino que se registra un aumento de los contratos de este tipo que son de baja duración.

Grafico2

En segundo lugar, hay que destacar que también se ha incrementado el número de personas con un contrato típico que son despedidas antes del año de duración. Como se puede observar en el Gráfico 2, mientras que en 2008 eran el 28% en 2017 han subido hasta el 34% (6pp más). Además, también se ha reducido el tiempo que tardan en ser despedidos, ya que de ellos el 53,3% lo fueron en los tres primeros meses (frente a un 47,6% en 2008). Si se tiene en cuenta que el período de prueba fijado en el ET (que puede ser modificado en Convenio Colectivo) se establece en 6 meses para los técnicos titulados y dos meses para los demás, muchos de ellos habrán sido despedidos sin indemnización.

Esto significa que un porcentaje relevante de trabajadores con contratos en teoría estables han sido despedidos tras un período de apenas unos meses y, adicionalmente, son despedidos antes en el año 2017 que en el 2008.

En conclusión, los datos aquí mostrados ofrecen pocas dudas. La inestabilidad de los puestos de trabajo más estables, los indefinidos a tiempo completo, se ha incrementado con posterioridad a la reforma laboral de 2012. Es cierto que las causas de este incremento de la inestabilidad requieren de un estudio más detallado, ya que puede deberse tanto a un cambio en la composición sectorial del empleo como a una transformación dentro de los mismos sectores.

En cualquier caso, la evidencia disponible no avala que la flexibilización de los contratos indefinidos haya reducido la dualidad e incrementado la estabilidad. Sino que más bien apunta en el sentido contrario. Por esta razón, podemos concluir que, dado el fracaso de la anterior reforma, es necesario plantear un cambio significativo en la composición de la estructura de contratación. Yendo realmente orientado a reducir la dualidad dando más derechos a los trabajadores que han tenido contratos atípicos y priorizando de manera efectiva la flexibilidad interna (a diferencia de lo hecho hasta ahora que siempre ha priorizado la flexibilidad externa). Todo ello con el objetivo de transformar realmente las prácticas de rotación en el puesto de trabajo, que se encuentran arraigadas incluso en los contratos más estables, y así reducir verdaderamente la inestabilidad laboral.

 

Paloma Villanueva y Luis Cárdenas (Investigadores del Instituto Complutense de Estudios Internacionales, ICEI)

https://paradojadekaldor.com/2019/06/11/dos-caras-de-la-misma-moneda-flexibilidad-e-inestabilidad/

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